SUPORTE DE INFORMÁTICA
Bombeiros entregam novos computadores para unidades técnicas
Os novos equipamentos contribuirão com a meta de promover continuamente mais eficiência e agilidade nos serviços
Polícia
O CBMMT, através da diretoria de Segurança Contra Incêndio e Pânico, tem realizado ações com o intuito de melhorar os serviços na área técnica, avançando no processo de digitalização de todos os serviços, viabilizando a entrega de resultados com maior eficiência e agilidade à sociedade que busca a regularização na área de segurança contra incêndio e pânico.
Dentre essas ações, uma delas é ofertar equipamentos dotados de tecnologia adequada às seções de Segurança Contra Incêndio e Pânico do CBMMT, para prestação de um serviço de qualidade frente à plataforma criada para digitalização de todos os serviços de segurança contra incêndio e pânico.
Divulgação: CBMMT
Nesse sentido, por meio de projeto junto ao escritório diretivo de projetos especiais da SESP-MT, foram adquiridos equipamentos de tecnologia básica e avançada para dar suporte aos Bombeiros Militares que atuam na área técnica no CBMMT.
Divulgação: CBMMT
Entre as autorides presentes estavam o coronel BM Ricardo Antônio Bezerra Costa, comandante-geral Adjunto e chefe do Estado Maior Geral, Coronel BM Luciana Bragança Brandão da Silva, corregedora e diretora de Segurança Contra Incêndio e Pânico, coronel BM Paulo Correia Rodrigues, diretor de Administração Institucional, coronel BM Vivian Rizziolli Correa, diretora Operacional, coronel BM Marcelo Augusto Reveles Carvalho, diretor de Ensino, Instrução e Pesquisa, coronel BM Fabrício Gomes da Costa, comandante Regional Bombeiro Militar II, Lenice Silva dos Santos Barbosa, secretária Adjunta de Justiça, Renato Simoes, diretor Geral Adjunto da Politec, TC PM Valdilei Alencar Taques, chefe de Gabinete e representante do Secretário de Estado de Segurança Pública, TC PM Elton Aparecido Ventura Gonçalves, representante do comandante-geral da PMMT e demais autoridades civis e militares.
Polícia
Projeto Âmbar fortalece cultura do feedback no MPMT
Como a liderança pode contribuir para ambientes de trabalho mais saudáveis? A pergunta conduziu a quarta e última oficina do Projeto Âmbar – Prevenir para Cuidar, realizada na sexta-feira (4) pelo Departamento de Gestão de Pessoas (DGP) do Ministério Público do Estado de Mato Grosso (MPMT). Voltada a gestores e lideranças da instituição, a capacitação promoveu reflexões sobre o papel do feedback e da Comunicação Não-Violenta (CNV) na prevenção de riscos psicossociais, no fortalecimento das relações profissionais e na construção de uma cultura organizacional mais humana, colaborativa e saudável.A oficina “Feedback como ferramenta de cuidado e direção” foi conduzida pela gerente de Desenvolvimento, Josyane Lima de Cerqueira, e pelo gerente de Aposentados e Pensionistas, Juan Correa Rodrigues Vieira, com participação da subprocuradora-geral de Justiça de Planejamento e Gestão, Anne Karine Louzich Hugueney Wiegert, e da chefe do Departamento de Gestão de Pessoas (DGP), Ozivânia França de Oliveira Luzzato. Além das exposições teóricas, os participantes foram divididos em três grupos e realizaram atividades práticas simulando situações de feedback e aplicando conceitos trabalhados ao longo da capacitação.Na abertura, a psicóloga do Programa Vida Plena, Luísa Catarina Oliveira Gonçalves, ressaltou que o ciclo de oficinas foi concebido como um espaço de reflexão sobre as relações de trabalho, as práticas de liderança e os fatores que impactam a saúde mental. Segundo ela, o Projeto Âmbar percorreu diferentes dimensões do cuidado, desde a organização do trabalho até o autocuidado, culminando na discussão sobre o feedback como instrumento de desenvolvimento. “Quando falamos em saúde mental, estamos falando também da qualidade das relações, da maneira como os conflitos são conduzidos e das condições que produzimos coletivamente para que as pessoas possam trabalhar com respeito, segurança e dignidade”, afirmou.Ao adentrar no tema, Anne Karine Louzich Hugueney Wiegert destacou que o feedback é uma das ferramentas mais sensíveis da liderança e deve ser compreendido como instrumento de cuidado, desenvolvimento e fortalecimento das relações profissionais. Para ela, o grande desafio das lideranças é ampliar o olhar para além das demandas e processos, colocando as pessoas no centro das decisões. “Existem técnicas para uma boa gestão e para um bom feedback, mas nenhuma técnica supera o nosso desenvolvimento humano”, afirmou. A subprocuradora-geral também reforçou a importância da empatia, da escuta qualificada e da comunicação respeitosa para a construção de ambientes saudáveis e a prevenção do adoecimento.Ainda durante sua participação, Anne Karine Wiegert chamou atenção para a necessidade de autoconhecimento por parte dos gestores e para a coragem de enfrentar conversas difíceis. Segundo ela, liderar exige capacidade de lidar com conflitos, acolher diferentes perspectivas e tomar decisões nem sempre populares. “Nós não mudamos o outro. Nós mudamos a forma como lidamos com o outro”, enfatizou. Para a gestora, o medo da reação do liderado costuma ser um dos principais obstáculos para a realização de feedbacks, podendo gerar ansiedade, desgaste emocional e adiamento de questões que precisam ser enfrentadas.Ao apresentar a atuação do Departamento de Gestão de Pessoas, Ozivânia França de Oliveira Luzzato reforçou que cuidar das pessoas é a essência da missão do setor e um dos pilares da estratégia institucional. Responsável pelo acompanhamento funcional de mais de 2,4 mil integrantes da instituição, o DGP atua desde o ingresso até a aposentadoria dos membros e servidores. “Regulamentos são importantes, sistemas são importantes, processos são importantes, mas o mais importante são as pessoas”, afirmou. Segundo ela, são as pessoas que concretizam a missão constitucional do Ministério Público, razão pela qual investir em saúde, desenvolvimento e qualidade das relações significa fortalecer a própria atuação institucional.Feedback – Durante a capacitação, Josyane Lima de Cerqueira explicou os conceitos fundamentais do feedback, sua origem histórica e sua aplicação na gestão de pessoas. O termo surgiu na área da engenharia e dos sistemas de controle antes de ser incorporado ao ambiente organizacional. No contexto da liderança, explicou a gerente, o feedback deve ser entendido como um processo intencional voltado ao alinhamento de expectativas, ao reconhecimento e ao desenvolvimento das equipes. “Feedback não é qualquer diálogo. É um diálogo que tem objetivo, tem intenção e não parte do acaso; ele se sustenta em evidências”, ressaltou.A facilitadora apresentou os três principais tipos de feedback: reconhecimento, orientação e desenvolvimento. Também destacou que o processo é didático e dinâmico, exigindo observação, escuta, planejamento e disposição para o diálogo. Entre as etapas de preparação, citou a definição clara dos objetivos da conversa, o levantamento de evidências, a escolha do momento adequado, a antecipação de possíveis reações, o planejamento de perguntas e a reflexão sobre o próprio papel da liderança.Outro ponto abordado foi o desconforto frequentemente associado ao feedback. A partir de reflexões propostas aos participantes, a oficina discutiu se é mais difícil dar ou receber feedback, além de questões como medo de gerar desconforto, falta de preparo, receio de reações emocionais e ausência de uma cultura consolidada de diálogo. Ao defender a prática contínua do feedback, Josyane Cerqueira alertou: “Se a conversa provocou constrangimento, humilhação, exposição ou repressão, isso não é feedback”.A gerente também destacou que as ferramentas de gestão são importantes porque oferecem evidências objetivas para as conversas, evitando julgamentos ou percepções subjetivas. Além disso, explicou que o feedback contribui diretamente para a saúde nos ambientes de trabalho ao reduzir incertezas, alinhar expectativas e fortalecer o sentimento de pertencimento, especialmente em equipes híbridas. “Para se ter saúde no trabalho é preciso pensar na qualidade das relações, da comunicação e da liderança”, afirmou.Segundo ela, a ausência de diálogo pode favorecer fatores de risco psicossocial, como isolamento, sensação de invisibilidade, insegurança sobre o próprio desempenho e acúmulo de insatisfações. Em contrapartida, o feedback fortalece a confiança, o respeito mútuo, a cooperação, a segurança psicológica e o senso de justiça. Ao final da oficina, a gerente deixou uma reflexão aos participantes: “Que tipo de ambiente estamos ajudando a construir quando escolhemos dar ou deixar de dar feedback?”Comunicação Não-Violenta – Como complemento à temática do feedback, a oficina abordou a Comunicação Não-Violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Marshall Rosenberg. O gerente Juan Correa Rodrigues Vieira explicou que a proposta busca ampliar a qualidade das relações por meio da empatia, da escuta ativa e da compreensão das necessidades humanas presentes em cada interação.“Mais do que seguir uma fórmula, a proposta da Comunicação Não-Violenta é promover uma mudança na qualidade das relações”, destacou. Segundo ele, a metodologia é baseada em quatro etapas: observação dos fatos sem julgamentos, identificação dos sentimentos, reconhecimento das necessidades envolvidas e formulação de pedidos claros e possíveis. Para o facilitador, a adoção desses princípios fortalece vínculos de confiança, reduz conflitos e favorece a construção coletiva de soluções.Ao relacionar a CNV ao exercício da liderança, Juan Vieira ressaltou que gestores são constantemente chamados a mediar conflitos e promover diálogos difíceis. “A questão não é ignorarmos os conflitos, mas termos líderes e gestores que adotem posturas assertivas e construtivas de mediadores”, afirmou. Para ele, o feedback deve ser compreendido como uma troca e não apenas como a transmissão de uma mensagem, exigindo abertura para ouvir, acolher diferentes perspectivas e refletir sobre a própria atuação.A jornada continua – No encerramento da primeira edição do Projeto Âmbar, Anne Karine Louzich Hugueney Wiegert enfatizou que as reflexões promovidas ao longo do ciclo não devem terminar com o fim das oficinas, mas servir de inspiração permanente para o exercício da liderança. Segundo ela, tão importante quanto dominar técnicas de gestão e comunicação é desenvolver autoconhecimento, inteligência emocional e capacidade de reconhecer limites e fragilidades. “Nós precisamos, para além de conhecer e dominar todas as técnicas, dominar a nós mesmos”, afirmou.Ao agradecer aos participantes e organizadores, a subprocuradora-geral reforçou que o legado do Projeto Âmbar está no fortalecimento de uma cultura institucional baseada no cuidado, na qualidade de vida e no desenvolvimento humano. Para ela, o desafio lançado aos líderes permanece atual e exige reflexão constante sobre o impacto das próprias atitudes nas equipes e nos ambientes de trabalho construídos diariamente dentro da instituição.
Fonte: Ministério Público MT – MT
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